杨伟国:从今再无人力资源管理?

2020-12-25 09:33:07 229

近五年,中国人力资源管理已经发生了翻天覆地的变化,主要体现在:相关政策及时出台和调整、数字技术被大范围使用、灵活用工需求呈井喷式爆发等。


在这些变化的裹挟下,中国劳动力市场由原来基于岗位与人力资源稳定关系的整体静态匹配(劳动关系)转变为基于工作任务与人力资本灵活关系的自由动态配置(灵活用工)。


在疫情与灵活用工的大背景下,组织人力资源管理系统的岗位、素质模型、人力资源、劳动关系、组织结构、组织管理和人类智能七大元素正在被彻底改变,这一改变既是人力资源优化配置的过程,也是人力资源效能提升的过程,其本质是人力资源管理正在向人力资本管理乃至工作管理演进





1

岗位正在解构为工作任务



不同部门和不同岗位,构成了传统的人力资源管理基本元素。如今,这一元素已经发生了变化,即某些岗位工作,可以在工作场所完成,也可以在非工作场所进行。比如疫情期间,大部分企业都实行居家办公或办公室轮流办公等措施,以降低感染风险,虽然这是特殊时期的特殊方法,却已经彻底颠覆了传统人力资源管理的元素。


也就是说,企业管理者可以把岗位解构成具体的、颗粒度更小、更精细化的工作任务,以工作任务为单位,分配给具体的人,以确保公司的整体任务和目标实现。




2

素质模型正在被关键技能取代



绝大部分企业HR都会遇到一个共性问题:招不到合适的人。其背后的原因有很多,但基于岗位管理条件下,“素质模型”被滥用是一个不可忽视的源由。


一方面为了显示HR的专业性,一方面弥补缺失专业工具的空白,因此,基于选拔外交官而产生的“素质模型”,被日益渗透到人力资源管理的各个角落,长此以往,“素质模型”的内容被日益拓展和填充,导致HR越来越难招到合适的人。


“智商高到一定程度,就不需要情商了。”牛顿是一个天才般的物理学家,但情商极低,如果用“素质模型”来衡量他,恐怕会被错失。要求一个程序员拥有高超的情商,是没有抓住该岗位该工作任务的关键能力,是HR的失职和不专业的表现。




3

人力资源正转变为人力资本



人力资源强调组织属性,即一切都是组织的所有物。而人力资本强调自我主体属性,即人力资本只属于个人,而非组织。作为“活资本”,人力资本有巨大的增值空间和潜力,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。


当管理者认可人力资本的自我主体属性,做到将员工的能力和特定工作任务相匹配,就能让每个人的每项技能都为公司所用。相反,没有把的技能运用到需要和适合的工作任务上,将导致企业错失机会。




4

劳动关系正在分化为人力资本关系



中国改革开放40年来,劳动关系的类型和模式都比较单一和简单,而随着经济、互联网等的发展,人和组织之间的关系已经发生了重大的变化,形成更加多元化的人力资本关系,如合作关系、工作关系、雇佣关系、社群关系、合伙关系等。多元化的人力资本关系会丰富我们的工作内容,也能挖掘出更多潜能


不可忽视的是,随着人和组织之间的关系和利益日益复杂化,人力资本管理的复杂性也将随之而来。




5

科层组织正在演化为工作交易平台



科斯在《企业的性质》中提到,如果市场或价格决定机制能够有效配置资源,企业将没有存在的必要。之所以企业和市场会同时存在,是因为企业组织和市场是彼此交易的关系,这一新的形态,可以称之为“组织化市场”。


“职能型组织”是常见的组织形态,在市场的演变与发展作用下,企业必须实现组织内资源的有效配置,组织形态也因此形成了职能型到嵌入型到托管型到共享型到平台型的演进之路。


平台型组织的三种类型:

自我成长型工作交易平台,如华为、平安

联合成长型工作交易平台,如京东、亚马逊

赋能服务型工作交易平台,如企业微信,钉钉




6

组织管理在变回市场交易



我们已经从过去依赖商品服务的商业领域交易向组织管理领域渗透。如疫情期间,大部分企业可以通过网络实现组织管理,管理交易平台因此被塑造。


比如传统招聘,HR在纸媒上发布招聘信息后,剩下的事情都需要自己做,而现在,猎头可以直接将匹配的候选人输送到公司,而HR要做的仅仅是与猎头沟通和验收。也就是说,当业务可以交付给乙方,当工作流程可以数字化,就存在交易,就会有市场,就代表组织管理可以进行市场交易




7

人类智能正在被人工智能替代



一旦工作流程可以实现数字化,并且进行市场交易后,将很难甚至不再重返组织内部。2018年,新华社AI女主播“新小萌”正式上岗播报两会新闻。德勤数据显示,一个机器人可以顶替15个财务的工作,而且可以实现每周七天,每天24小时工作,值得注意的是,德勤已经将人工智能正式引入财务工作中。


斯蒂芬·霍金说:“强人工智能会是人类历史上重大的事件,不幸的是,它也可能是一个大事件。”

 

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