关于人力资源的说法有三点：
首先自己是不是资源（自己的关系力）
其次找到的是不是资源
第三是背后的资源是不是资源
我们找到了合适的人，支持自己的人，再配以适合的机会，才能取得个人绩效和组织绩效。
对于这门课，值得总结的六点如下：
1.在一个企业组织体里，要推动组织变革，就要先推动人，先要改变和引导一个人的行为，再去刷新个人的价值观和态度，其次才去对人性做基本的假设，是偷懒还是爱工作。
2.怎样设计一个组织的整合模型？
关于组织的整合模型，可以从战略/愿景，管理层领导，成功关键要素，人力资源，正式组织和文化这六个维度来设计和衡量该组织的框架。
管理层领导通过榜样、行为和象征性的行动来推动企业的战略/愿景和文化构建。组织的战略/愿景指的是我们的核心任务是什么？我们如何与别人竞争？我们的愿景是什么？文化模块指的是我们需要什么样的价值观、规范、态度和行为。
通过战略/愿景来明确企业的关键任务，也就是明确战略实施中的具体工作任务是什么？我们可以通过六大模块来设计一个组织体的整合模型，也可以通过六大模块来评价一个组织设计的一致性。组织整合的一致性决定了企业的组织绩效。“差序格局”由中国社会学家费孝通提出，用以描述中国传统人际关系格局的概念。费孝通认为中国传统的人际关系格局好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。被圈子的波纹所推及的就发生联系。每个人在某一时间某一地点所动用的圈子不一定相同。所以，在职场里，上下级之间，同级之间的关系，个人的影响力不仅是受其专业技能的影响，更多的也靠组织中人际关系的处理。个人在组织体是不是资源。通过设计工作环境来引导员工的行为，员工的行为终塑造了态度。通过设计战略，结构，奖励系统和领导来使得我们关注工作任务、部门目标以及显著突出的信息和同事关系，终塑造了我们的期望和选择等。我们不少管理者的直觉里认为是一个人的个性、价值观和信仰影响来其态度和行为，但是我们可能忽略了组织环境中的奖励、组织中的角色、组织背景、组织文化等因素来影响一个人的态度和行为。当我们观察他人的行为时，我们倾向于认为这些行为是由于他们的个性和人格所造成的。
当我们解释自己的行为时，我们却更能认识到环境造成的压力（例如，时间期限、奖惩制度等）认识到这个盲点，对于一个员工有其管理者来说，非常有意义，意义在于我们怎么换位思考，用什么样的态度来看待他人和自己的贡献。广西超华贝福人力资源有限公司是一家广西南宁专业人力资源公司，可以提供南宁劳务派遣服务。
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