劳务派遣——发挥用工优势,规避法律风险

2020-09-17 09:13:54 4

劳务派遣作为一种灵活的用工形式,受到各类企业的青睐和广泛运用。但是,劳务派遣原本的法律定位是作为典型用工方式的补充起辅助作用,但时至今日,劳务派遣的疯狂扩张却如脱缰野马,日益侵蚀着典型用工而有取代其主流地位之势。同时,因劳务派遣中存在用人单位和用工单位两个责任主体,双方之间、其与被派遣劳动者之间都极易发生纠纷。本文就劳务派遣用工形式的优势、风险及用工规范对策进行简要论述。




一、劳务派遣的优势



1、劳务派遣为企业提供了一种弹性用人机制

传统用工形式是一种刚性的人力资源配置形式, 当有用人需求时, 企业会通过各种途径进行人员招聘, 与员工建立劳动关系。但市场环境一旦发生变化, 企业业务量下降,产生人员冗余时,企业在用人配置上就会出现“退出难”的问题。劳务派遣恰好为企业提供了一种“即时需要, 即时使用”的弹性用人机制。当有用人需求时, 企业可以直接到劳务派遣机构挑选所需人才, 当任务结束后, 企业又可通过派遣机构将被派遣劳动者退回, 实现灵活用工。


2、劳务派遣可以有效降低企业的用人成本

企业想要雇佣到合适的劳动力, 必须要付出一定的招募与甄选成本,既包括发布招募信息、筛选求职信息等信息搜集成本, 也包括花费在测试环节的甄选成本。使用劳务派遣的用工形式, 就可以由劳务派遣公司负责劳动力的选拔, 在一定程度上降低企业的招募与甄选成本。且由于企业与被派遣劳动者无劳动关系,在期限届满时,企业不用向被派遣劳动者支付经济补偿金, 从而降低了企业的离职成本。


3、劳务派遣能够提高人力资源管理的工作效率

传统用工形式下, 人事部门要负责员工的招聘选拔、合同订立、人事调动、工资福利、社会保障、辞职辞退、劳资纠纷等繁杂琐碎的事务, 这些事务性工作会占用人事部门大量的时间和精力, 使其疲于应付。而企业使用劳务派遣用工, 等同于部分人力资源职能外包, 通过外包一定程度上使人力资源部门从事务性工作中解放出来,从而提高人力资源管理工作的效率。




二、劳务派遣的风险



1、劳务派遣机构不规范

企业在选择劳务派遣机构时,若选择的劳务派遣机构仅仅是一般的人事代理机构、职业介绍所等,而不具有法律上的劳务派遣主体资格。那么,一旦被派遣劳动者与企业之间发生争议,会被认定为劳务派遣无效,被派遣劳动者与企业之间会被认定为劳动关系,企业就要承担作为用人单位的法律责任。还有些劳务派遣机构一心逐利,存在不给被派遣劳动者缴纳社保、不按时发放工资等种种不当行为,一旦被派遣劳动者进行维权,也会给企业正常生产、社会名誉等带来负面影响


2、逆向劳务派遣避责任

“有关系没劳动,有劳动没关系”是劳务派遣用工模式的特点。为了实现“有劳动没关系”这一优势,存在部分企业自行招工,在招到合适人员后,再由劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同,劳动者以派遣身份在企业工作。这种情况构成了逆向派遣,也就是假派遣,企业以劳务派遣形式掩盖与劳动者存在的事实劳动关系,规避自己作为用人单位的法律责任。这样的做法也会导致劳务派遣无效,企业需要承担用人单位的法律责任。


3、劳务派遣协议约定不明

在劳务派遣用工模式中,企业与劳务派遣机构之间的权利义务是通过劳务派遣协议来确定的。如有些企业在实践中直接给被派遣劳动者发放工资,却未在劳务派遣协议中写明系代替劳务派遣机构发放,则极易被认定为与被派遣劳动者存在劳动关系,由此承担用人单位的法律责任。如企业给被派遣劳动者造成损害的,虽然对外企业与劳务派遣机构承担连带赔偿责任,但对内份额如何划分,若未作出约定或约定不明,在达不成补充协议的前提下,需按照劳务派遣机构与企业的过错程度和行为原因力的大小予以确定。




三、劳务派遣用工规范对策



1、慎重选择劳务派遣机构

企业在选择派遣机构时, 应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面 指标,审核劳务派遣机构提交的营业执照、行政许可文件后,慎重做出选择。


2、严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围

企业应遵从法律规定, 只在“ 临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用被派遣劳动者, 并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位, 杜绝滥用劳务派遣用工。


3、签订完备的劳务派遣协议

企业在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时必须小心谨慎, 尽量将可能产生连带责任的事项写入到协议中, 明确双方各自的责任和义务。比如说,工资的及时支付、社会保险的缴纳、被派遣员工的退回以及出现工伤事故、 劳动纠纷时的责任划分和费用分担等。


4、监督劳务派遣机构的行为

就劳务派遣机构与被派遣劳动者之间的合同签订情况 、社会保险缴纳情况、是否按时足额支付劳动报酬等, 企业应进行监督,避免劳务派遣机构与被派遣劳动者之间的争议纠纷给企业带来的不利影响。


5、制定被派遣劳动者管理制度

由于被派遣劳动者与企业正式员工相比有许多特殊之处, 故企业可以制定专门的被派遣劳动者管理制度, 并在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者需遵守该制度,使被派遣劳动者在企业中的行为有章可循, 使企业对被派遣劳动者的管理有据可依。


6、畅通内部沟通渠道

通过建立正式的沟通渠道和沟通机制, 通过良好的沟通, 让被派遣劳动者的想法、意见和建议能够反馈到企业管理者那里, 从而能够在一定程度上了解 、预见和化解一部分可能存在的矛盾和风险, 具体的做法包括进行被派遣劳动者工作满意度调查等。


劳务派遣用工对于企业人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低起到了积极的促进作用。企业作为用工单位,必须在有效风险防范措施的基础上, 与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行有效的日常管理, 也只有这样, 才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时, 最大限度地规避此种用工形式可能带来的风险 。

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