后疫情下的人力资源管理 启示

包含着“租借员工”模式的“共享员工计划”是对灵活用工新业务模式的思考，在疫情之下，“灵活用工”成为了各个行业的救命稻草。

灵活用工的模式下随之而来的是HR要实现更多的转变，面临机遇的同时也在要充分做好准备迎接挑战。

疫情下的人力资源机遇

随着中国经济进入新常态，国内经济结构发生变化，在互联网与科技发展之下，众多如服务、新零售、互联网等行业开始倾向多元化用工方式。

因此，灵活用工将是企业未来用工新趋势，而趋势造就人才，随着社会用工模式的不断发展，人力资源服务行业所占据的地位也将越来越重要。

企业员工通常伴随着一系列福利社保、人事纠纷、工伤风险等需要人力资源管理的相关的问题。

企业在当前面临着五点的转变关键：节约人力资源管理成本；提高HR工作价值；提高用户满意度；降低企业用工风险；轻松高效管理。

在这一趋势下，HR就需要做到逐步转变人力资源认知，重新定义人力资源角色，完成战略角色转型，并争取企业方面的意识共识。

疫情下的人力资源转变

“受疫情影响，出门打车的人明显少了。”来自南宁的网约车司机曹景亮说，赋闲一周后，他收到了久违的“派单”，但任务并非接送乘客，而是分拣快递。

在某App上接单后，他成为了中国邮政的一名快递分拣员。

一边是企业用工短缺，一边是人力资源闲置，除了“网约零工”，也有不少机构推出了“共享员工”模式，这都是灵活用工的体现。

灵活用工模式下的催促下很多企业都选择了人力资源工具的协助。

企业选择人力资源工具的协助会更注重这几点：首先是员工数据的安全，其次是响应速度和准确性，再次是操作便捷性，而人力资源工具的使用使企业的人力成本价格大大节省。

HR就需要抓住这个机遇，掌握人力资源常用工具的设计方法，积累实操经验，为企业节省人力成本。

以目标管理的人力资源工具设计为例，目标管理需要遵守SMART原则。

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; 

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; 

R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; 

T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

无论是设计制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

设计制定的过程也是HR能力不断增长与积累实操经验的过程，HR必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

疫情下的人力资源启示

对企业来说，每一次突发事件都是对企业经营、应急处理、抗风险能力的大考，为应对疫情冲击，企业降薪裁员纯属无奈。而灵活用工，助力企业抵抗风险，减少成本。

所以在未来对于HR来说，灵活用工将是招聘工作内容的大势所趋。

HR根据企业用人需求雇佣人才，随时使用，随时停止，优化企业用人系统。

灵活用工的运用，HR要转变意识，灵活用工的员工跟企业就没有了雇佣关系，根据员工的工作任务完成情况决定个人的去或留，从而规避了企业解聘补偿风险。

整理、学习和更新人力资源系统知识体系，创新思维，加快实现人力资源数字化转型，完成行业对从业者的限制与发展，HR就能迎接形势的挑战，在灵活用工的新模式下蓄势待发。