人力资源管理新逻辑
2020-08-27 09:15:03
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我们怎么面对这复杂、多变的外部环境，以及追求多元化、追求独立自主的员工?我们需要认真思考如下几个问题：（1）重新定义企业存在的价值。是时候转变对企业价值的理解了——过去，人们习惯于用竞争的思维来看待企业，认为企业需要通过打破竞争对手的方式来获得市场规模和利润。现在，移动互联网时代各个行业发生变革，存在诸多可能性，竞争对手之间需要合作，非相关行业也需要跨界合作，才能创造新的生态网络。同样，在企业内部，企业与员工也不是简单的雇佣关系，而是需要建立起一种有效的合作共赢关系。（2）用变的思维来思考公司战略。在移动互联网时代，不要试图制定稳定的战略（目前变化还不明显的行业，会随着移动互联网影响的深入而逐渐进行的变革中），而是要学会用变的思维来思考战略，提升快速应对变化而调整战略的能力。（3）在快速决策的基础上寻求质量。至少目前来看，在受到移动互联网冲击较大的行业中，决策的速度比决策的质量重要。我们已经有很多方法来提升决策速度，在快速决策的基础上还能保证决策质量是一个更挑战的话题。在本书后面的章节中有一些解决这一问题的答案。在前面，我们已经分析过传统的人力资源框架失效的问题，那么新的管理模式是什么？我们知道传统人力资源框架的逻辑是战略-组织-人才的逻辑，既基于长期战略，来构建组织，基于组织要求来选择人才，基于对人才的管理来完成业绩。为了解决环境快速变化，战略不再稳定，以及人才寻求自主的问题，新的人力资源框架将调整逻辑为：战略-人才-组织的逻辑
由于环境变化的信息同时通过高管和员工两个渠道获取，所以战略与人才的直接互动，使得企业可以快速了解外部变化，并快速做出反应；
人才不再受组织架构和岗位要求束缚，而享有更多的尊重和自主权，这将有利于推动组织创新；
组织为战略和人才同时提供支撑，组织形式不再强调稳定，而更强调组织如何创造商业价值；
人才的能动性被充分释放，因此选择人才时需要更加看重动机、特质、潜能等冰山下的能力；
H公司是一家拥有全球技术的高科技公司，公司近几年持续高速增长，得益于公司独特的人才理念。与传统的按照编制招聘人才的方式不同，H公司认为，重要的是先把的人才引进来。公司董事长认为，公司的战略方向和目标是非常清楚的，所以公司需要什么样的人才也非常清楚。在H公司所处的行业，由于行业发展迅速，人才处于严重短缺状态，公司虽然在花大力气培养人才，但是仍然跟不上公司发展的需求。对于公司来说，重要的是先把人才引进来，再考虑如何有效地使用和配置人才。董事长有超过50%的时间用于人才的引进。H公司的人才策略，使得公司的发展并没有受到人才供给不足的限制，反而由于不拘一格的引进人才，拓展了更多业务发展的方向，进一步加强的H公司在行业的竞争地位。很好的理解本专栏后面的内容，需要首先在思维方式上进行转变，下面几个方面将有助于您阅读本专栏。逻辑失效。迭代方法在移动互联网产品/技术开发中已经得到广泛应用，这种方法同样适用于移动互联网时代企业人力资源管理。我们不要求一次就把事情做对，我们需要把员工拉进来，一起 参与管理，并且快速的优化调整，这就是移动互联网时代的管理方式。简单思维。将复杂的事情简单化是移动互联网时代重要的生存法则，也是管理者需要具备的能力。供决策参考的信息实在是太多了（而不是信息不足），怎么在繁杂的信息中，找到重要、简单的主线，是新管理模式的核心。以人为本。管理者需要切实的考虑一下员工的需求和感受了，而不是只考虑组织的业绩目标。理解人性是管理人才的基础，我们需要自问，我们对我们的员工到底了解多少？他们到底为什么选择当前的工作？公司和他们的共同利益点在哪里？我们如何穿越彼此之间沟通的沟壑？价值导向。既然管理者和员工会越来越平等，大家由雇佣关系逐渐转变成合作伙伴关系，那么能将大家捆绑在一起的，就是能够实现共赢的共同价值（可能是价值观、事业追求、关系网络，或者就是钱）——我们需要在企业中找到这个大家共同追求的价值，并扩大其影响力。
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