人力资源知识大盘点

2020-08-22 09:11:13 24


二十四、面试的目标


1.对考官来说:


A.创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D.决定应聘者是否通过本次面试等。


2.对应聘者来说:


A.创造一个融洽的会谈气氛,尽量展示出自己的实际水平;B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C.希望被理解、被尊重,并得到公平对待;D.充分了解自己关心的问题;E.决定是否愿意来该单位工作等。


3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出:


A.双方面是目的不同;B.双方是双向选择的关系;C.由于在面试活动中,面试考官始终处于主动状态,所以,面试考官在进行面试安排和进行面试时,除了要考虑达成自己的面试目标之外,还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。


二十五、人员面试的基本步骤


(1)面试前的准备阶段:


A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围,写下提纲。C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。


(2)面试开始阶段:


(3)正式面试阶段:


(4)结束面试阶段:不要急于下结论,同时,整理好面试记录表。


(5)面试评估阶段:面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。


二十六、面试提问的技巧


分类:


(1)开放式提问:一般在面试开始时运用,可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。


(2)封闭式提问;


(3)清单式提问;


(4)假设式提问;


(5)重复式提问;


(6)确认式提问;


(7)举例式提问:是面试的一项核心技术,又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。


二十七、结构化面试和非结构化面试


结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15—40分钟。


非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题,面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问,要求应聘者用口头语言回答。


结构化面试提出的问题,一般是常规性问题,非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。


二十八、面试问题来源


工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式,以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。


二十九、什么是情景模拟


情景模拟测试,是设置一定的模拟情况,要求被测试者扮演某一角色,并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录,以测评其素质潜能,或看其是否能适应或胜任工作。


三十、情景模拟测试的特点


(1)比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂,且费时耗资,因此在招聘中高层管理人员时使用较多。


(2)主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。


三十一、情景模拟测试分类


语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。


三十二、情景模拟测试优点


(1)可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业可以得到人选。


(2)通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗,或只需有针对性的培训即可上岗,这为企业节省了大量的培训费用。


三十三、情景模拟测试的常用方法


(1)公文处理模拟法:也较公文筐测试,是指模拟管理者处理文件的实际情形,考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法;

(2)无领导小组讨论:标准是6个人,一般用时一小时左右;

(3)决策模拟竞赛法;

(4)访谈法;

(5)角色扮演;

(6)即席发言;

(7)案例分析法。


无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别。


三十四、什么是人才测评


广义的人才测评,指的是通过量表、面试 、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。


三十五、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节?


人才测评通常应用于人力资源的各个环节,其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。


三十六、人才测评的主要测评内容与形式有哪些?


我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。


三十七、测评产品的功能主要有哪些实现形式?


纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心


三十八、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节?


可应用于人力资源管理的各个环节,其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用较为广泛。


三十九、测评系统包括哪些内容?


基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面,每一个量表都会生成相应报告,几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人;


岗位适配性测评:是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统,一些招聘常见的岗位都被包含进来,比如技术、管理、营销、客服等等,测评者与岗位的匹配程度可以一目了然,比较方便对比。


四十、薪酬的功能


薪酬的功能包括对员工的吸引,保留和激励,其中主直接的二十薪酬的激励功能。


四十一、薪酬的内涵


通常指的薪酬,包括什么?在工资中的作用?买的是员工的什么?


基本工资、补贴、变动收入和福利。


基本工资买的是员工的上班时间;


补贴买的是员工因工作带来的不便利;


变动收入买的是员工的对工作的努力程度;


福利买的是员工的忠诚度,为员工提供各项保障。


四十二、影响企业薪酬的因素


1:外部因素。的法令法规;当地的经济状况;劳动力市场的状况;当地的物价水平和生活费用;其他企业的薪酬状况。


2:组织内部因素。企业经营战略;企业的发展阶段;企业的经营状况,财力;企业的文化。


3:员工个人因素。员工所处的职位;员工的个体的差别;员工的工作年限。


四十三、薪酬管理的目的


1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引人才;


2.对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工;


3.通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系;


4.合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。


四十四、薪酬管理的原则


1.对外具有竞争力原则;


2.对内具有公正性原则;


3.对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距。


4.薪酬成本控制原则。


四十五、薪酬调查


是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。外部均衡问题:高于外部水平;抵低于外部水平。


薪酬调查的渠道:企业之间的互相调查;委托机构进行调查;从公开的薪酬报告中了解。

异。

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