人力资源风险提示

用人单位设立分支机构时，应依法登记并取得分支机构的营业执照或者登记证书。用人单位应加强分支机构人事方面的管理，在规章制度或相关合同中明确，分支机构招聘劳动者时，需经用人单位同意，并将劳动者的个人信息、相关资料及档案及时移交用人单位，以避免在用人单位不知情的情况下，分支机构自行招聘劳动者，从而产生劳动纠纷的风险。劳动者在与用人单位的分支机构产生劳动纠纷时，应注意将分支机构和用人单位列为共同当事人，避免因分支机构财产不足以承担责任时导致劳动者受损的情况。

精神障碍患者在一定条件下可成为劳动者。用人单位发现劳动者患有精神疾病时，应根据劳动者所患精神疾病的实际状况决定是否解除与精神障碍患者的劳动合同，而不能一发现劳动者患有精神疾病就解除劳动合同。劳动者患轻微的精神疾病，可以从事一些与其精神状况相适应的工作，在这种情形下，用人单位不应解除劳动合同，否则会面临违法解除劳动合同的风险。

公司股东兼任公司工作人员，为公司提供劳动，接受公司管理，从事公司安排的工作并从公司获得劳动报酬，其与公司之间的关系可能会被认定为劳动关系。所以，公司股东兼任公司工作人员时，公司应与其订立书面聘用合同或劳动合同，以明确双方的权利义务关系。

在司法实践中，母公司委派劳动者到子公司担任法定代表人，一般认定该法定代表人与母公司成立劳动关系。母公司不能想当然地认为其委派到子公司的法定代表人就不是母公司或者子公司的劳动者，从而忽略了书面合同的签订和其他用人单位法定义务的履行。

宗教团体可以成为劳动法意义上的用工主体，宗教团体在用工时，要注意根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，与长期稳定用工的劳动者及时签订劳动合同、缴纳社会保险等；对一些临时性的用工，要注意与受雇人签订劳务合同或雇用合同，以防被劳动仲裁部门或人民法院认定为劳动关系。为宗教团体提供劳动的劳动者也要注意保护自己的合法权益，不要认为与宗教团体之间成立的是当然的劳务关系，要善于适用劳动法律法规保护自己的合法权益。

从劳动关系和劳务关系的区别标准可以看出，劳动关系更能保护劳动者的利益，用人单位在劳动关系中承担着更重的责任，用工成本和风险明显比劳务关系更大。但是劳动关系和劳务关系难以区分，特别是在双方当事人没有签订书面合同、期限又比较短的情况下。所以，用人单位在一些辅助性、临时性的岗位雇佣人员时，应当与该受雇人签订书面的劳务合同或雇佣合同，在合同中明确双方是雇佣关系，而非劳动关系，并将劳务报酬、劳务范围、双方权利义务等约定明确，以避免双方发生纠纷时，被人民法院或劳动仲裁部门认定为劳动关系。对于劳动者来说，到一个用人单位上班，一定要搞清楚自己与用人单位确定的是长期性的劳动关系还是短期性的劳务关系，如果是长期性的劳动关系，则应该尽早要求与用人单位签订劳动合同，同时保存工作证、工位牌、工作制服等证据，以备不时之需。

用人单位与达到法定退休年龄的劳动者之间形成实际用工关系的，双方之间仍可能成立劳动关系。所以，用人单位在招用或留用达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者，但不想与之建立劳动关系的，应与该劳动者签订书面的劳务合同，确定劳务双方的权利义务关系；劳动者达法定退休年龄，用人单位应及时为劳动者办理退休手续或者办理终止劳动关系手续，以此避免未签订书面劳务合同、退休或终止劳动关系手续不全带来的被有关部门认定为劳动关系的风险。

用人单位对劳动者人事档案的保管负有较高的责任和义务，也面临较高的风险。用人单位如不具备妥善保管劳动者人事档案的条件和能力，好是将人事档案统一放置在当地的人力资源市场，以防人事档案丢失而承担补办和赔偿损失的责任。用人单位如果有条件，能安排专门的封闭场所和专门的档案管理人员保管档案，则要注意尽防盗、防火等妥善保管义务。

根据法律规定，劳动者离开用人单位，用人单位负有1个月内转移人事档案的义务。用人单位不能因不满于劳动者离开，或为了其他任何目的，拒绝转移劳动者的人事档案。如用人单位拒绝履行转移人事档案的义务，可能面临劳动行政部门的处罚，造成劳动者损害的，还要承担赔偿责任。

劳动者认为用人单位的规章制度不合理或不合法，应当通过工会或自行向用人单位提出异议，或向劳动行政部门反映，而不应当将否认规章制度效力的事宜作为劳动争议向人民法院或者劳动仲裁部门提起诉讼或者申请仲裁。

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