老板对人力资源最关心的三件事

2020-08-15 09:34:29 34
与HR聊天,很多都会谈某块专业的东西,如人力资源的几个模块、或三支柱、或组织发展等内容。



但和很多老板聊天,发现老板们关心的东西是另一个层面或维度。老板关心的往往是:

在某一领域的投入回报怎么样,如何把有限的资源最大化利用?
要发展一块新业务,人才队伍是否能够匹配上?
怎么让团队充满激情去达成目标?

根据和一些老板或者高层聊天的经验,老板对人力资源最关心的往往是以下三件事:


01


资源配置:
如何提升资源配置的效率

从人力资源的角度,提升资源配置效率往往可以从这三方面入手:

1)组织架构

根据公司的战略方向、业务特点和流程设计更新组织架构,包括机构设置、岗位设置、权责分配,组织架构,并且根据市场情况变化和公司业务变化不断调整修订。

做组织架构的原则是战略导向、精简高效、权责利统一。

2)人力编制

在组织架构的基础上,根据公司的业务发展需要,做好人员规划,配合合适的人员数量。

人力编制的数量往往直接影响人力成本的高低,并且人员的数量影响内部沟通的成本和管理的效率。

管理人力编制的原则是与业务匹配,确保每个岗位的工作饱和度。市场上有一种说法,“用3个人,干5个人的活,拿4个人的钱”。

3)人力成本

人力成本直接反应在公司的财务报表上,是影响年度预算和利润的直接数据。人力成本与人力编制和薪酬水平直接相关。

人力成本是一个重要的财务数据,但又不能简单把人力成本当作成本,更要当作资源投入来看。

管理人力成本的原则是人力成本的投入效率逐年提升。


02


人才管理:
如何打造与业务发展匹配的人才梯队

所有的企业都关心人才管理,但人才管理往往是很多企业较弱的一块。人才管理是一个长期工程,真正的人才管理有一个前提,那就是企业有稳定的长期发展战略,和相对稳定的核心高管队伍。在这个基础上,在人才管理上重点考虑以下几个方面的内容:

1)人才的选拔标准

不同公司有不同的用人标准,要根据公司业务发展需要和企业文化明确人才画像,根据人才画像选拔适合自己企业的人才。

其实,明确人才画像也不是一件容易的事情,很多公司在发展的过程中踩过很多坑才逐步形成了自己的人才标准。

虽然建立合适的人才标准不容易,但在招聘和选拔人才的过程中首先要有人才画像的观念。

2)人才的引进、评价、任用、淘汰机制

在明确人才选拔标准的基础上,需要有良好的人才引进渠道,结合公司的雇主品牌、事业前景、薪酬福利等多方面的内容,吸引到合适的人才加盟。

在给人才提供工作平台的同时,要有好的评价机制,能够区分出人才的优劣。根据业务需要,把合适的人放到合适的岗位上,借事修人,借人修事,将业务和人相互促进。

另外,要保持人才队伍一定的流动性,需要有优胜劣汰的机制,淘汰绩效差、不符合公司要求的人。

3)人才的培养机制

把人才的培养机制单独列出来,是因为这是公司长远发展最重要的工作,但在现实中又是很多公司忽视或者没有做好的工作。

随着公司的发展壮大,不能一直靠外部引进人才,一定要形成内部人才培养的机制。

这一机制的建立需要时间逐步形成,往往是随着公司的业务发展和版图的扩大,在内部干部的调动任用中逐步形成的。

这里面包括人才盘点、人才的轮岗、晋升任用,潜质人才的选拔和培养。当然,不同公司的培养方式各异,但一般包括轮岗锻炼、指导人计划、培训辅导等。

需要注意的是,现实中的人才是一场场硬仗打出来的,不是培训课堂教出来的。


03


激励机制:
如何激发团队热情和达成目标的机制

有了与业务匹配的人才队伍,如何激励队伍的积极性,如何激励队伍达成目标,是企业老板关心的一个重要话题。核心的激励机制一般包括:

1)薪酬体系

薪酬体系是一家公司激励的基础,如何评价各个岗位的价值,公司支付报酬的理念和原则是什么,公司在市场上采取什么样的薪酬策略……这些都是激励机制中最基础的问题。

搭建薪酬体系最基本的原则是确保薪酬的内部公平性、团队激励性和外部竞争性。

2)绩效管理机制

公司如何建立战略导向的绩效管理机制,如何将公司战略目标传递到各个职能、各个员工,公司如何实现目标的达成,如何在目标实现的过程中提升队伍的能力,这些都是绩效管理机制要解决的问题。

一个好的绩效管理机制可以促成绩效目标的达成和人才队伍的能力提升,有效地激发队伍源源不断的激情达成目标超越目标。

3)激励奖金体系

激励奖金体系往往就是一家公司最实际的指挥棒。当然,这里的激励奖金体系不仅仅包括短期的激励,也包括长期的奖金和期权激励。

设计激励奖金体系要把握的原则是战略导向、与企业核心价值直接关联。


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